«Norske startups bygger for en virkelighet som ikke lenger finnes»

Kapitalmarkedet er tøffere enn på lenge, og mange startups sliter med å hente penger. De aller fleste bygger fortsatt lokale teams, med tilhørende høye lønnskostnader og lav fleksibilitet. Altfor få vet at de kunne bygd raskere, billigere og smartere hvis de bare løftet blikket ut av Norge. 

Da jeg jobbet i kryptobørsen Firi ansatte vi primært i Norge, og det tok ofte et halvt år fra stillingen ble utlyst til personen faktisk startet. Vi opplevde ekstrem kundevekst i 2021, og arbeidskraften hang konstant etter behovet. Da alle endelig var på plass, hadde markedet allerede snudd og vi måtte si opp eller permittere 60% av de ansatte. På den tiden var ikke alternativet åpenbart, men det er det nå. 

Global rekruttering gir tilgang på spesialister man sjelden finner lokalt, til en fleksibilitet og pris som gir lenger runway og raskere skalering. 

Ex-topper fra Firi og Safetywing røper sitt «hemmelige» prosjekt

Norge har en liten talentpool – men tenker fortsatt lokalt

Norske selskaper rekrutterer som om de bor i et stort land. Det gjør vi ikke. For de fleste stillingstyper – og særlig for spesialiserte roller – er talenttilgangen begrenset, både geografisk og kompetansemessig. Og jo mindre sted, desto vanskeligere er det. 

Det er derfor paradoksalt at norske startups fortsatt setter Oslo som krav til arbeidssted i stillingsutlysninger, mens man i mange andre land, med langt bedre tilgang på talenter, har åpnet opp globalt for lengst.

Start lokalt, skaler globalt

Vår anbefaling: Start med et lite, solid kjerneteam lokalt, før du raskt løfter blikket. Tenk mer på kompetanse og profil, mindre på geografiske begrensninger. Spesialister hentes inn der kompetansen er best og tilgjengeligheten størst.

Denne modellen gir det beste fra to verdener: Lokal forankring og fart, kombinert med global tilgang og skalerbarhet. Det reduserer kostnader, øker fleksibilitet og gjør deg langt bedre rustet for internasjonal vekst.

Skal du ut i verden – start med teamet ditt

Hvis du har internasjonale ambisjoner, hvorfor vente med å bygge internasjonalt til du har lansert? Startups som bygger globale team fra dag én får en langt smidigere overgang når de ekspanderer til nye markeder. De slipper omstillingen med språk, kultur og prosesser, og er allerede vant til å jobbe internasjonalt.

For veldig mange startups er jo nettopp ambisjonen å gå internasjonalt. Men det skjer ikke hvis ambisjonen bare blir værende som noen fine setninger i et strategidokument. Har du sagt at du skal ut, må du også bygge ute. Det er i teamstrukturen og hverdagen de internasjonale ambisjonene må få fotfeste. Ikke bare i pitch-decket.

Et internasjonalt team bringer med seg ulike perspektiver og forståelse for ulike markeder – noe som er uvurderlig når du skal skalere ut av Norge. I tillegg blir det langt enklere å rekruttere spesialister i nye land når du allerede har en flerkulturell arbeidskultur og en organisasjon som er rigget for fjernarbeid.

Smørbrødlisten blir realitet

Når du ansetter globalt, kan du også unne deg å lage smørbrødlisten du har i bakhodet, i stedet for å lete etter “nesten riktig” innenfor en radius på 30 minutter.

Det kan være: «En selger basert i Øst-Europa med erfaring fra amerikanske SaaS-produkter som snakker flytende amerikansk med Brooklyn-aksent.» Eller: «En elektroingeniør basert i Sørøst-Asia med bakgrunn fra datasenterprosjekter og dyp spesialisering på HVAC.»

Norsk Antler-topp hopper av for å starte AI–selskap: – Dette skal bli min arv

Slike profiler finnes. Du må bare tørre å lete utenfor Norge.

Bygg globalt – og smartere

Ved å rekruttere globalt og strukturere teamene sine mer fleksibelt, har selskaper vi jobber med i Fronted oppnådd imponerende resultater. Her er noen eksempler:

• En amerikansk scale-up har i løpet av 18 måneder engasjert 45 personer gjennom Fronted. Med rask tilgang til spesialister på tvers av funksjoner og regioner, har de vokst i høyt tempo – og samtidig beholdt lønnsomhet. De bygger med en kostnadsbase og fleksibilitet de fleste norske CFO-er bare kan drømme om.

• En embedded software engineer med bakgrunn fra Dyson jobber nå for en norsk hardware-startup på Sørlandet. Ifølge gründeren er han «uerstattelig» – og et tydelig eksempel på hva du får tilgang til når du åpner opp for global rekruttering.

• Flere norske selskaper har engasjert regnskapsførere på Filippinene gjennom Fronted, opplært i norsk regnskap og metodikk. Med høy arbeidskapasitet og eierskap til oppgavene leverer de både kvalitet og betydelige kostnadsbesparelser.

Dette handler ikke om «billig arbeidskraft»

Global rekruttering handler ikke først og fremst om å spare penger. Det handler om å gjøre det mulig å rekruttere de aller beste, uten å være begrenset av geografi og lokal lønnsstruktur.

Det gir flere fordeler:

• Du får tak i spesialistene du faktisk trenger, ikke bare de som tilfeldigvis bor i nærheten.

• Du får mer fleksibilitet, slik at du raskt kan få den kompetansen du trenger, i de forskjellige vekstfasene.

• Du får mer mangfold, som styrker innovasjon og beslutningstaking.

• Og ja – du får en lavere kostnadsbase, som forlenger runway, reduserer behovet for hyppige emisjoner og gjør at nøkkelpersoner kan fokusere på produkt og vekst istedenfor å hente penger.

Skalerte fra 10 til 350 med Tibber: Nå tar hun erfaringene med videre til helsetech-rakett

Hvordan gjør du det?

Tre prinsipper går igjen hos selskapene som lykkes:

1. Start med de åpenbare rollene. Global rekruttering trenger ikke starte med en full omveltning. Begynn med én eller to roller der verdien er åpenbar, men hvor du kanskje har droppet å rekruttere fordi prislappen i Norge er for høy. Når du reduserer kostnaden til én tredjedel, gir det plutselig mening. Det kan også være spesialistroller du ikke finner gode nok kandidater til lokalt.

2. Invester i onboarding og relasjon. Ikke forvent lojalitet og leveranser hvis du ikke viser tillit og involverer dem skikkelig i arbeidet. Gode prosesser, tydelig kommunikasjon og følelsen av å være en del av teamet er like viktig i Kosovo som i Oslo.

3. Velg riktig partner. Å rekruttere globalt er komplekst, både operasjonelt og juridisk. Velg en partner med lokalekspertise i relevante geografier, som tar seg av alt det administrative. Da kan du fokusere på vekst, ikke administrasjon.

Global rekruttering er ikke lenger et konkurransefortrinn; det er i ferd med å bli en forutsetning. Og når alternativet er å bruke opp runwayen på dyre roller i et trangt marked, bør valget egentlig være enkelt.

Padeia-gründerne har flere startups-suksesser bak seg: Nå sverger de til «produkt før marked»