– Å rekruttere utviklere er som å være på et utested hvor alle prøver å sjekke opp de samme damene, begynner Sverre Haugen, partner i rekrutteringsfirmaet MeyerHaugen.
Haugen, som er tidligere utvikler selv, fortsetter:
– Den store utfordringen er å få dem til å stole på deg når du kommer og spanderer drinker. De vet jo hva de er ute etter.
Kandidatens marked
Både han, Greps-sjef Heidi Frost Eriksen og Tor Daneshmand i First Engineers bekrefter at det er svært vanskelig å ansette norske IT-utviklere. De kompetente kandidatene er få, og «alle» er på jakt etter dem.
– Det er en ekstrem kamp om talentene, konstaterer First Engineers-sjef Daneshmand.
Dette har igjen skapt en situasjon hvor bedriftene roper høyere og høyere, beskriver Haugen. Selskapene driver personalisert markedsføring, kjører employer branding-kampanjer og bruker hodejegere.
– Fordi alle gjør det, ender det opp med at utviklerne opplever det som spam, sier han.
Heidi Frost Eriksen konstaterer likevel at en del selskaper klarer å tiltrekke seg flinke programmerere og utviklere, mens andre absolutt ikke gjør det. Daneshmand mener at dette blant annet handler om hvorvidt selskapene klarer å kommunisere sin narrativ og pitch – ikke bare i utlysningsteksten men også i det daglige.
Tenk remote
Frost Eriksens anbefaling er å gjøre som hennes egen startup, Greps, som har fem nasjonaliteter blant sine sju ansatte:
– Rekrutter internasjonalt fra land som har satset på å bygge teknologikompetanse lenge. Det er en grunn til at alle de store techselskapene i verden har utviklingsavdelinger i India. Når i tillegg 99 prosent av utviklerne sitter i godt betalte selskaper og egentlig ikke er interessert i å bytte jobb, så må man se ut av Norge, sier hun.
Hun minner om at det fins flere globale plattformer for å finne kandidater, deriblant Nixa.io som First Engineers startet i fjor.
– Det første spørsmålet selskaper bør stille seg når de skal ansette en utvikler, er egentlig: «Må de sitte i Oslo?» Ofte vil de innse at det ikke er nødvendig, sier First Engineers-sjef Daneshmand.
Han understreker samtidig at lønnskostnadene ikke blir særlig lavere ved å rekruttere utenlands. Gevinsten er heller at tilgangen på gode IT-hoder er langt større.
Vær ærlig
Blant norske utviklere har scaleups og startups etter hvert blitt svært attraktive arbeidsgivere, spesielt blant de yngre. Dermed kan de ifølge Haugen nå også konkurrere med de mest kjente selskapene som tidligere har kunne velge kandidater fra øverste hylle.
Hvis du vil lykkes med å ansette de riktige folka, må du likevel respektere at folk er forskjellige, også innen IT.
– For noen er teknologien viktigst, for andre frihet eller produktene. Andre igjen er mest opptatt av trygghet. Du bør ikke prøve å tilfredsstille alle, men heller synliggjøre det du har. Du bør også gi det vi kaller en realistic job preview – en realistisk beskrivelse av jobben. I det ligger at du ikke bare skal kommunisere det som er fint, men også kravene til å jobbe sene kvelder eller at dere ikke er lønnsledende. Hos utviklere er guarden så oppe at de liker at folk er ærlige, sier han.
Raske prosesser
En annen viktig faktor for å lykkes i å ansette utviklere, er tid. Det har du lite av. Selv om utviklerne som oftest takker nei til å snakke med hodejegere, skjer det noe så snart de har takket ja til én. Da sier de trolig også ja når neste headhunter ringer, forklarer Haugen.
Det betyr at gode utviklere ofte vil sitte med flere konkurrerende tilbud.
– Derfor må du være kjapp, uten å kompromisse på grundigheten, sier Tor Daneshmand.
Hans råd er å speede opp prosessen og gå i gang med tester og intervjuer så snart første søker har meldt seg, uten å vente til søknadsfristen har gått ut eller du har fått flere søkere.
Vurder utfra tester
Kravet til kjappe prosesser må likevel ikke gå utover kvaliteten.
– Det er dyrt å ansette feil. Og spesielt dyrt i en liten startup med få ansatte, påpeker Daneshmand, som anbefaler en kombinasjon av evnetester, personlighetstester og intervjuer – alt ut fra en grundig jobbanalyse av hvilke arbeidsoppgaver og krav kandidaten skal måles opp mot.
Heidi Frost Eriksen mener at evne til å løse problemer og se sammenhenger bør gå foran faktorer som utdanning, antall års arbeidserfaring eller bakgrunn.
Hennes selskap Greps har utviklet en løsning for å analysere software engineering skills, hvor utviklere kan måle evne til å løse relevante problemer i autentiske utviklingsmiljø, bli benchmarket mot europeiske utviklere, og en få en analyse på styrker og svakheter. Greps merker økt interesse nå som hele verden jobber fra hjemmekontor.
Hun uttaler at selskapene i hvert fall må unngå å grille utvikleren med algoritme-oppgaver foran whiteboard, eller spørre om computer science-teori fra universitetet.
– Gjør intervjusituasjonen på utviklers premisser, tilby noe som er morsomt, og la utvikleren skrive kode! Men ikke lag oppgaven for omfattende. Vi plukker opp mange klager på hjemmeoppgaver som tar ekstremt mye tid. Få om noen gode kandidater er interessert i 20-30 timers ubetalt arbeid i håp om et jobbtilbud, understreker hun.
For virkelig å kunne prøve om utvikleren passer inn, både teknisk og i teamet, tipser hun også om en annen vei til å ansette:
– Mange startups knytter til seg konsulenter i starten, med en intensjon om fast ansettelse. En god framgangsmåte kan være å starte med to-tre konsulenter på en begrenset oppgave på en uke. Deretter gå videre med én av dem i en måned, og så ta vedkommende med på fulltid når dere ser at det er match både faglig og personlig, og slik at vedkommende ser at dere tenker langsiktig, sier hun.
Innse at det koster
Den begrensede tilgangen på gode utviklere gjør også at lønnsnivået er høyt. For startups og scaleups uten generøs funding i ryggen, vil det ofte være en utfordring.
Det er likevel ingen vei utenom: Du må være i stand til å betale det de er verdt, påpeker Sverre Haugen.
Både han og Tor Daneshmand påpeker likevel at startups har muligheter til å begrense lønnskostnadene noe.
– Noen vil trigges av opsjonsmuligheter eller eierskap i selskapet, og dermed godta noe lavere lønn. Du kan også tilby lønn utfra fundingnivåer, slik at utvikleren mottar høyere lønn etter hvert som selskapet henter penger, sier Daneshmand.
Du kan også måtte justere forventningene hvis du ikke kan matche lønnsnivået.
– Mange unge, lovende utviklere er utrolig dyktige, sier han.
