Neonomics har på fire år vokst fra 20 til over 80 ansatte fra mer enn 25 land.
Selskapet driver med oppkobling og vedlikehold av PSD2-APIer, slik at b2b-kundene har et knutepunkt å forholde seg til når de skal hente ut konto- og betalingsdata.
Les mer: Neonomics får Digipost på kundelisten
Les mer: Neonomics blir open banking-plattform i Huaweis nye mobilunivers
Store deler av teamet besitter med andre ord teknisk kompetanse, men der mange bedrifter sliter med å få søkere til disse stillingene i det hele tatt, forteller Neonomics' teknologisjef om den gangen han skulle intervjue 56 kandidater til én stilling alene.
– Så det har ikke alltid vært bare enkelt, sier Kenneth Wagenius.
Steg 1: Gjør det selv
De har fra dag én hatt en intern gruppe som aktivt jobber med rekruttering. I starten tok Wagenius intervjuene, men etter hvert har andre tatt over jobben, inkludert et par dedikerte roller. Neonomics' prinsipp er i hvert fall aldri å bruke eksterne rekrutterere.
Ledelsen hadde i tidligere jobber erfart at de i stedet for å gjøre en objektiv vurdering av kandidatene, prøvde å selge inn personene uansett, noe som ble bortkastet penger.
– De oppleves å ha et insentiv til å fylle stillingen uansett. I tillegg tar de som regel en prosent av lønnen til den som blir rekruttert som betaling, noe som gjør hvert individ kostbart, og som ikke motiverer til rett dialog overfor kandidaten, sier Wagenius.
Neonomics har ikke tjent i kroner og øre på å gjøre hele prosessen internt, forteller han, men Wagenius mener de likevel har fått igjen på kvalitet hos de ansatte.
– Vi har rekrutterere som kjenner sjela i selskapet, og vi kan raskere pre-kvalifisere søkere den lille første halvtimen og deretter spare ressurser senere i prosessen.
Les også: (+) Fikk 600 søkere på 11 stillinger: Slik jobber Evoy med rekruttering
Steg 2: Vis frem unike fordeler
For å lykkes, må du ifølge Wagenius starte med det åpenbare; en god stillingsannonse.
Neonomics beskriver først hvem de er og hvilke verdier de har. Deretter følger en del informasjon om stillingen og noen helt spesifike formkrav - etterfulgt av unike fordeler.
– Vi har appellert til de fordelene vi bringer, mer enn hva vi trenger fra deg som søker.
Wagenius fortsetter:
– For eksempel kjørte vi i lang tid lovens maksimum på pensjon. Det er ikke så vanlig for unge folk i Norge å tenke på dette, men internasjonalt er det er sterkt salgspoeng.
Stillingsannonsen deles i typiske kanaler som Finn og Linkedin.
Selskapet har fra dag én også rekruttert globalt, men fordi de som en banktjeneste er underlagt en rekke sikkerhetskrav, burde de ansatte jobbe fra det norske hovedkontoret, eller i det minste bo og jobbe innenfor EU. Neonomics har derfor etablert faste rutiner på å hjelpe nyansatte gjennom "papirmølla" på vei hit eller dit.
– Er det en fordel å gi en helt konkret beskrivelse av selskap og stilling i annonsen?
– Vi skulle gjerne enda vært mer tydelig, men når du driver med nybrottsarbeid, som vi jo gjør, har du ikke lyst til å røpe for mye i selve annonsen, men vi prøver alltid å dele så mye som mulig når vi først møter kandidaten. Det er veldig viktig, sier Wagenius.
Steg 3: Tetris, ikke puslespill
Aktuelle kandidater blir invitert til en kort prat, der temaet er selskapet og om personen fremdeles er interessert. Allerede her starter de å se på personlige egenskaper.
Runde nummer to handler derimot utelukkende om personlige egenskaper og erfaringer, og det tredje intervjuet skal kartlegge kandidatens fagkunnskaper.
– Ingen magiske triks, men det handler om god gjennomføring, mer enn noe annet. Vi har også lite frafall sent i prosessene, og det er fordi vi tar dette seriøst, sier Wagenius.
Han mener mange rekrutterere undervurderer de første fem minuttene i et intervju, der du egentlig ikke snakker om noe som helst, men likevel reflekterer selskapet tydeligst.
– Folk merker hvis du gjør deg til. Du må ha integritet og være genuin.
Wagenius tror også mange rekrutterere er så opptatte av å selge bedriften, at de ikke klarer å skape en genuin kobling med kandidaten, slik at personen slapper av.
Les også: (+) Harselerer med «startup-språket» på jakt etter nye ansatte. Har fått 250 søknader på en halvannen uke
Steg 4: Sosial vs profesjonell match
Å vokse fra 20 til 80 har medført en liten håndfull feilansettelser, forteller Wagenius, men understreker at det heller ikke er flere, nettopp fordi de filtrerer godt underveis. Noen har likevel blitt tatt i løgn på faglig kompetanse, andre traff ikke på det sosiale.
I Neonomics er sosial match viktigere enn den profesjonelle.
– Vi har alltid tenkt på rekruttering som tetris. Mange rekrutterer som et puslespill fordi de mangler den perfekte brikken. Det er vanskelig å få til. Vi har derimot et tomrom, får ned en brikke, og kanskje passer den ikke perfekt, men da løser vi det med neste brikke.
– Så enkelt?
– I praksis prøver vi å forme hverdagen litt rundt personens talenter, gir dem mulighet til å flytte på seg, fremfor å presse dem inn i et puslespill hvor de ikke hører hjemme.
Men noen passer ikke inn i det hele tatt.
– Vi jobber under et høyt press, og du må ha en viss personlighet for å takle det. Belønningen er jo en bra arbeidsplass, mulighet for aksjer og deltagelse i selskapets suksess, men har du ikke sosial match med teamet, så vil det krasje før eller siden uansett. Det er viktigst, så lenge du har det grunnleggende faglige på plass.
Han understreker likevel:
– Når du ansetter en person er det én ting som er uunngåelig. De første månedene er ikke personen produktiv, fordi de har så mye å lære om hele systemet. Er du innstilt på det, og gjør en god onboarding, får du med stor sannsynlighet utnyttet kvalitetene.
Les også: Dette gjør startups som lykkes med rekruttering av utviklere
Nyheter og innsikt rett i epostboksen
Motta høydepunktene fra Shifters redaksjon direkte i innboksen din.
