De fleste av oss vet hvordan det føles: Nervene pirrer og svetten perler ned over ryggen. Man sitter i «the hot seat», mens en potensiell arbeidsgiver, gjerne en man nettopp har møtt og vil imponere, fyrer løs med spørsmål. 

Lønn, bonus og pensjon: Dette tjente 23 profilerte gründere og startup-ledere

Hvis du ikke gjettet det ennå så er det jobbintervjuet det er snakk om – en slags uunnværlig rite de fleste av oss går igjennom i løpet av voksenlivet. 

Da kommunikasjonsbyrået Smidesang & Lyng skulle rekruttere nye ansatte, bestemte de seg imidlertid for å ha en helt annen tilnærming, som skulle vise seg å bli en enorm suksess. 

Ved å ta i bruk det de kaller «omvendt jobbintervju», der rollene på mange måter nettopp ble byttet om, fikk de nemlig over 600 svar. 

– Det er i hvert fall ti ganger så mye som vi trolig ville fått ellers, understreker seniorrådgiver i selskapet Morten Smidesang. 

Hard kamp om de gode hodene

Selskapet fikk altså fagfolk til å samle inn spørsmål fra potensielle ansatte. Deretter måtte de selv svare uforberedt på spørsmål.

Det hele ble filmet og videre brukt til rekrutteringssiden der folk kunne legge inn søknader. Spørsmålene gjaldt alt fra «work-life-balance» til lønn. Smidesang selv var en av dem som måtte svare på flere av spørsmålene. 

– Var det noen spørsmål du var uforberedt på?

– Jeg ble kanskje mest overrasket over hvor vanskelig det var å gi gode og beskrivende svar på spørsmål om seg selv. Hvordan er kulturen deres, for eksempel? Alle kan slenge rundt seg med floskler, men prøv å gi personen på siden av deg en presis og ærlig beskrivelse av kulturen i selskapet du jobber, på stående fot. Det er faktisk overraskende vanskelig, svarer han.

Smidesag at forklarer de valgte metoden for å gi søkere et ærlig innblikk i hvem de er. Kampen om de gode hodene, som ofte kan velge og vrake mellom jobber, er nemlig svært hard, spesielt for små selskaper og vekstbedrifter.

– Hvis du heter Dnb vet alle hvem du er, og har en del forventninger til hvordan det er å jobbe for deg. Som et lite og ukjent selskap må man gjøre seg synlig og vise hvem man er, for å bli vurdert. Så vi valgte å strekke oss litt lenger, og det ble egentlig ganske naturlig å snu hele rekrutteringsprosessen på hodet, sier Smidesang og fortsetter: 

– Det er mange små selskaper som har mye å by på og som er vell så spennende som de store og kjente, men problemet er at folk ikke kjenner til dem. 

Han tror flere vekstselskaper kan dra nytte av å tenke nytt i rekrutteringsprosesser. 

Gode søkere

Blant de 600 svarene, skal det være snakk om en stor porsjon svært kvalifiserte søkere, i følge Smidesang. 

Dette gjør startups som lykkes med rekruttering av utviklere

– Det var to ting som overrasket oss: Nummer én var antallet og nummer to var kvaliteten over alle de som søkte, for mange av dem var på et nivå vi ikke har nådd ut til før, sier Smidesang og fortsetter: 

– Det er flinke folk fra store byråer og selskaper som har søkt. Det er veldig gøy. 

Etter at søknadsfristen gikk ut 20. oktober har de derfor vært nødt til å gjøre tøffe prioriteringer. Mellom to til fire av de 600 skal ansettes som kommunikasjonsarbeidere. 

Smidesang sier det blir ekstra vanskelig å velge hvem som skal gå videre i prosessen når nivået er så høyt. 

– Vi har ganske mange vi vil gå videre med, sier han. 

– Hopper over bullshit-dansen

I tillegg til mengden svar og kvalifiserte søkere, mener han også søknadene i seg selv har en annen kvalitet over seg enn det klassiske rekrutteringsprosesser fører med. 

– Vi har fått inn hundrevis av utrolig fine og koselige svar på rekrutteringssiden. Da får man se mer av hvem som er menneskene bak CVene, og hopper over hele bullshit-dansen med stillingsannonser fulle av floskler og søknader pakket inn med ord uten innhold. 

Han kan fortelle at de vil fortsette å bruke metoden om de skal ansette igjen senere. 

– Jeg tror vi aldri kommer til å ha en klassisk stillingsannonse igjen. Etter det vi har opplevd i denne prosessen så føles den klassiske rekrutteringsmetoden bare kunstig og rar.