Stine Andreassen

Gründer og daglig leder i WA.works

I likhet med Kimberly Larsens jakt på rebeller, så har vi en flau fortid med rekrutterings-sjargong. I forgjengeren til WA.works, profilerte vi kandidatdatabasen vår som «en edel Jedi-orden av IT-profesjonelle som er forent av sin evne til å utnytte og skape kraft i ethvert system i galaksen». Kandidatene syntes selvsagt dette var utrolig kleint, men det fungerte ypperlig mot kunder.

Dette illustrerer gapet mellom kandidatene som leser stillingsutlysningene, og markedsavdelingene som skriver dem.

Bakgrunnen for at man ofte ender opp med jobbannonser som søker guruer, rockestjerner, rebeller eller jedier, er at selskapene har overdrevene høye tanker om eget image og karrieretilbud. De lever i en boble hvor de tror at alle ønsker å jobbe for dem, og at de derfor må sørge for at bare de beste søker.

Men man skyter seg selv i foten ved å sette unødvendige høye krav og bruke utlysningsteksten som et ekskluderingsmiddel. Målet med offentlig annonsering bør være å gjøre trakten av potensielle matcher så stor som mulig, sånn at man deretter kan bruke et screeningsverktøy for å sile ut de mest kvalifiserte søkerne og invitere dem videre til intervjuprosessen. Vi har erfart at det er langt større sjanse for at kundene våre faktisk ansetter de beste, fordi de på WA.works får maksimert utvalget de har å velge blant og gode verktøy for å skille klinten fra hveten.

Dette er kanskje spesielt viktig innen IT, der mindre enn fem prosent er på jobbjakt, men fenomenet er ikke begrenset til verken IT eller startups. På Finn.no kan man scrolle gjennom utallige glorifiserte telefonsalgsroller som tituleres som «Kunderådgiver» eller «Account Manager». Jobbsøkere har etter hvert måtte utvikle et slags bullshit-o-meter som ignorerer beskrivelser som «drømmejobben» og «fremtidens arbeidsplass», og krav til egenskaper som «løsningsorientert», «lagspiller», «innovativ» og «utadvendt».

De fleste skjønner at noen av disse kvalitetene er selvfølgeligheter, og at andre er helt unødvendige for rollen som skal fylles. Det er for eksempel begrenset hvor innovativ og utadvendt du trenger å være som QA-tester i Equinor.

Ved å kommunisere slike forventninger kan arbeidsgiver ende opp med at den som faktisk er best rustet til å prestere i stillingen, ikke kjenner seg igjen og dropper å søke.

Vi får ofte forespørsler om bistand til å finne «startup-typer» på WA.works, og som Thomas Hoff oppdaget, så er tilsvarende egenskaper gjengangere i mange jobbannonser. Målet er åpenbart å rekruttere et kreativt og fremoverlent team, men man ender opp med en ganske homogen gjeng om vi definerer mangfold utelukkende basert på demografi.

Målet med mangfold er å oppnå variasjon i perspektiver og meninger for å fostre innovasjon, men om man utover kjønn, alder og kultur er relativt like, så oppnår man ikke dette likevel. For å sikre et innovativt og handlekraftig team er det like viktig å rekruttere den langsiktige, forsiktige strategen til å utfylle den fryktløse rockestjernen som bare «gunner på».

Så hvordan skal man formulere en stillingsbeskrivelse? Mitt beste tips er å bruke anledningen til å promotere fremfor å ekskludere. Man bør formidle en karrieremulighet med kandidatens motivasjon i mente. Livet består av hverdager, og om du klarer å selge inn den nye hverdagen bra, så er dette det viktigste for både rockestjerner og normale mennesker. Andre viktige motivasjoner er vekstmuligheter i form av læring, status, inntekt og frihet.

Som mennesker så ønsker vi til enhver tid å bevege oss fremover; bli bedre, oppleves bedre, og få økonomisk frihet til å leve bedre. Tilgang på frihet til å leve livet ut over timene man tilbringer på jobb, for eksempel en ekstra ferieuke eller fleksitid, er langt mer definerende for selskapskulturen enn et pingpong-bord i kantinen.

Når det kommer til stillingsutlysninger spesifikt innen IT, så må man også erkjenne den reelle maktbalansen i markedet. I denne bransjen er det større grad av kandidatjakt, enn jobbjakt. Man kan ikke forvente at de beste programmerne er aktive jobbsøkere, og vi må designe rekrutteringsprosessene våre deretter.