Nå kommer kjønnskvoteringen til styrerommet i vanlige aksjeselskaper også. Fra 01.01.2024 vil det høyst sannsynlig bli krav om minst 40 prosent kjønnsbalanse i styrene i aksjeselskaper. Dette er et krav som tidligere kun har vært gjeldende for ASA-styrer (alllmennaksjeselskap). 

Hvilke muligheter og utfordringer ligger i dette for investorer, gründere og styrekandidater?

Andelen styrerepresentanter i aksjeselskaper er 20 prosent kvinner og 80 prosent menn. Årsaken til skjevheten er trolig sammensatt. Nærings- og fiskeridepartementet trekker frem faktorer som at det er flere menn enn kvinner i privat sektor, flere menn enn kvinner er gründere og ettersom aksjeeiere ofte er styremedlemmer i egne selskap spiller dette også inn, rekruttering og nettverk favoriserer menns kandidatur, favorisering og ubevisste fordommer. (Mer om dette her.)  

Det er Nærings- og fiskeridepartementet som har fremmet forslaget. Det foreslås en gradvis innføring frem til 1. juli 2028. Forslaget skal opp til behandling for andre gang i Stortinget snart, før det eventuelt kan vedtas som lov. 

Hva er så noen av utfordringene med dette forslaget?

Næringsdepartementets beregninger viser at konsekvensene er en utskiftning av rundt 13.000 styremedlemmer i styrerommene innen 2028. Det betyr en massiv rekruttering av kvinner og stor utskiftning av menn i løpet av de neste fem årene.

Målet med forslaget er å styrke diversitetene i de norske AS-styrene. Det er et meget godt utgangspunkt. Diversitet gir robusthet. Men det er viktig å minne oss på at diversitet er mer enn kjønn. 

Utdanningsbakgrunn, alder og etnisitet er andre elementer, i tillegg til jobberfaring og personlige trekk. Dette påvirker hvordan vi tar beslutninger, hvordan vi samarbeider og hvordan vi tenker om risiko og selskapsutvikling.

Poenget mitt er at robuste og gode styrer er avhengig av diversitet på flere områder, ikke bare kjønnsbalanse.

Hva så med mulighetene her?

Mulighetene i forslaget er opplagte på flere områder. Det er en mulighet til å styrke diversiteten i styrerommet, både på kjønnsaksen, men også på andre områder, om en er bevisst på det i rekrutteringsprosessen.

Som kvinnelig investor får jeg ofte spørsmål om jeg har noen kvinnelige styremedlemmer jeg vil anbefale. Mine spørsmål tilbake er da blant annet, hva er det du ser etter? 

Hvor skal selskapet de neste par årene? Hva blir styrets hovedfokus de neste par årene? Og hvilke kompetanser og roller mangler i styret i dag i forhold til selskapet ambisjoner neste par årene? 

De samme spørsmålene har jeg stilt når jeg har blitt spurt om å stille som styremedlem i selskap. Disse spørsmålene vil kunne avdekke hvilken bevissthet selskapet har rundt styresammensetningen, noe som kan være nyttig for en kandidat å vite i vurderingen av om vervet er noe en ønsker å vurdere eller ikke.

I tillegg henviser jeg ofte til aktører som har spesialisert seg på å rekruttere til styrerommet. Her er et knippe aktører som i all hovedsak fokuserer på styrerekruttering: Styrelisten, Matae og Aboard.   

Hva er gode eksempler på styrer som scorer høyt på diversitet i ordets rette forstand?

Dette er ikke et helt rett frem spørsmål å svare på. For hvordan vurderer og måler vi diversitet? Bør vi ikke måle effekten? Styrer som balanserer kontroll og verdiskapning, evner å samarbeide godt med administrasjonen, styrer som fungerer bra som et kollegium og som utfyller og komplementerer hverandre, for å nevne noen vurderingskriterier. 

De beste til å vurdere dette er i størst grad gründerne selv. Kanskje noe for Shifter å ta tak i, serierekke om selskap med høy grad av diversitet og hvilken effekt det har på selskapet og styret?

Forslaget til regjeringen ser ut til å gå gjennom. Det er derfor smart å starte forberedelsene på endringene som kommer.

Forskning viser at diversitet i styrerommet blant annet fører til økt innovasjon, bedre risikohåndtering og mer omfattende og velinformerte beslutninger. 

Når vi først nå skal i gang med en omfattende endring i styrerommet, la oss benytte oss av muligheten til å styrke styrene fra et helhetlig perspektiv. La oss bruke kjønnskvoteringen til å styrke diversiteten på flere nivå.